Ontdek waarom pay equity essentieel is voor het onderbouwen van jouw total talent management en ontdek waarom het Equitable Earnings Framework van hukaroi dé oplossing is om aan deze uitdaging tegemoet te komen. Onze co-CEO Jochen Moerman ging in gesprek met Mattias Van Nimmen van Connecting-Expertise.
Onze co-CEO Jochen Moerman mocht op de koffie bij Mattias Van Nimmen van Connecting Expertise. Tijdens het interview beantwoordde Jochen vragen omtrent omtrent hoe je mensen fair kan behandelen of het nu om werknemers dan wel om zelfstandigen (vb. freelancers) gaat, en waarom dat zo belangrijk is. In deze blog post ontdek je waarom het Equitable Earnings Framework van hukaroi dé oplossing is om aan deze uitdaging tegemoet te komen.
Je kan de Coffee Corner onderaan deze blog post integraal herbekijken 👇
Equity (of nog: fairness, organizational justice, rechtvaardigheid) gaat over het fair en correct behandelen van mensen binnen de organisatie.
Equity valt uiteen in vier dimensies:
Belangrijk: in het kader van equity gaat het om de subjectieve perceptie (een gevoel). Die perceptie kan op feiten berusten, maar kan evengoed feitelijk onjuist zijn. Het creëren van equity gaat dus gepaard met de nodige communicatie en transparantie die een cultuur van vertrouwen creëert.
Vertrouwt men erop dat men correct wordt betaald? Vertrouwt men erop dat promoties fair worden doorgevoerd? Vertrouwt men dat mensen met respect worden behandeld? Vertrouwt men erop dat relevante informatie wordt gedeeld?
Een van de hottest topics binnen equity is de gender pay gap (loonkloof man-vrouw), die ook een juridische vertaalslag heeft via het verbod van discriminatie op basis van gender of geslacht.
Een ander hot topic - en dat is het topic van de Coffee Corner - is pay equity ongeacht het sociaal statuut (werknemer vs. zelfstandige). Concreet: hoe kunnen we werknemers en freelancers fair verlonen ten opzichte van mekaar?
Het belang van equity mag niet onderschat worden.
Eerst en vooral is het zo dat equity geen statisch gegeven is. Mensen die zich onrechtvaardig behandeld voelen (zowel degene die slechter behandeld wordt als degene die beter behandeld wordt) berusten niet in hun lot. Zij zullen actie ondernemen. Die actie kan vele vormen aannemen: lagere productiviteit, lagere kwaliteit van werk, quiet quitting, social engineering en beïnvloeden van collega’s tot en met het verlaten van de organisatie als meest extreme actie.
Ten tweede is equity een hygiënefactor. Equity leidt niet per se tot motivatie, maar inequity zal wel leiden tot demotivatie. Equity is de basis waarop je bouwt om bijvoorbeeld intrinsieke motivatie te creëren bij je mensen of een bonusbeleid in te voeren. Zonder een gevoel van rechtvaardigheid is alles wat je erbovenop doet tot mislukken gedoemd. Ondernemingen die investeren in hun HR- en loonbeleid beginnen dus best bij de basis. Want investeringen in een beleid dat onrechtvaardig is, zullen geen enkele ROI opleveren.
Ten derde is equity een strategische component van elk HR- en loonbeleid. En meer en meer moeten ondernemingen een total talent strategy ontwikkelen, zijnde één consistente strategie voor alle mogelijke arbeidsvormen (van werknemers tot en met freelancers).
En wanneer het gaat om het bepalen van een kader voor freelance fee’s, merk je dat ondernemingen hun strategie loslaten.
Om een HR director te citeren: “We betalen onze werknemers op P50. En dat werkt. Maar als het over freelancers gaat, zijn we plots de beste betaler op de markt. Dat houdt geen enkele steek!”
Er zijn een aantal verklaringen waarom ondernemingen in dit straatje verzeild geraken en hun HR- en loonstrategie lijken te lossen. Maar uiteindelijk komt het er telkens op neer dat het ondernemingen aan een principieel kader ontbreekt om de verloning van freelancers op te baseren. En een dergelijk kader (het Equitable Earnings Framework) hebben we met hukaroi ontwikkeld.
Nu, voor de volledigheid. Er zijn ook andere aspecten inzake equity waar ondernemingen werk van zullen moeten maken in de toekomst. Een van de beste voorbeelden is binnen de dimensie van procedurele rechtvaardigheid. Als werknemer duurt het vrij lang om een aanwervingsprocedure te doorlopen, terwijl je als freelancer (vaak nog voor dezelfde functie) een week na het eerste contact al kan starten. Zo ook binnen de andere dimensies van organizational justice zoals informationele en interactionele rechtvaardigheid.
De enige mogelijkheid om de vergoeding van een freelancer te vergelijken met die van een vergelijkbare werknemer is om te vertrekken van het netto-inkomen op korte én op lange termijn (denk aan pensioen). Elke andere vergelijkingsbasis – zelfs loonkost die het meest voorkomt – berust op drijfzand en kan niet overtuigen. De fiscaliteit en sociale zekerheid voor werknemers en zelfstandigen steken namelijk fundamenteel anders ineen. Bovendien, als het over loonkost gaat, is het vaak niet duidelijk welke loonkost moet worden genomen - de brutoloonkost, de netto effectieve loonkost, de effectieve tewerkstellingskost (geen van deze is overigens een solide uitgangspunt)?
Op basis van het Equitable Earnings Framework berekenen we de fee die een zelfstandige in staat moet stellen om in hetzelfde netto-inkomen op korte termijn, op lange termijn én dezelfde beroepskosten te financieren als de vergelijkbare werknemer.
De grote verdienste van zo’n framework is dat je rond principes kan onderhandelen, en niet langer vanuit positie. Wanneer de freelancer uitgaat van een dagtarief van 700 EUR, terwijl de opdrachtgever aan 600 EUR denkt, zijn beide toch een tikkeltje ontevreden dat ze uiteindelijk op 650 EUR landen. Een rationale die aantoont dat 650 EUR rechtvaardig is, zorgt voor een betere uitkomst aan het eind van de onderhandeling.
Het gaat over de objectieve criteria in het framework die je in aanmerking neemt, en niet langer over de uitkomst als dusdanig. Een vraag die vaak terugkomt, is of in het framework wel dit of dat is meegenomen om tot een faire fee te komen. Wel, de beroepskosten die we bijvoorbeeld in acht nemen voor zelfstandigen situeren zich doorgaans tussen de 15.000 en 30.000 euro. Dus: ja, wat een fee moet zien af te dekken, benaderen we ruim én transparant.
Het debat over pay equity ongeacht sociaal statuut is vaak gepolariseerd. Of men handelt in het belang van de freelancer (de fee moet zo hoog mogelijk), of men handelt in het belang van de opdrachtgever (de fee moet zo laag mogelijk).
Het Equitable Earnings Framework bekleedt net een neutrale positie. Het heeft de doelstelling om de opdrachtgever en freelancer aan dezelfde kant van de tafel te plaatsen, die samen naar hetzelfde probleem kijken. Het Equitable Earnings Framework kiest geen partij. Het is niet in het belang van de opdrachtgever of de freelancer per se. Het is in het belang van beide partijen samen, de samenwerking die zij willen aangaan en de win-win die zij willen realiseren. Het Equitable Earnings Framework is dus helemaal geen wij-zijverhaal.
Ook moeten we er nog aan toevoegen dat een principieel kader zoals het Equitable Earnings Framework ook nog inspeelt op een ongemakkelijke waarheid. En die luidt dat in werkelijkheid noch opdrachtgevers, noch freelancers een goed beeld hebben van hoe een faire freelance fee er moet uitzien. Het Equitable Earnings Framework verschaft beide partijen dat financieel inzicht.
Tot slot moeten we het Equitable Earnings Framework in zijn context plaatsen. Want daar bestaan wel wat misvattingen rond.
Het Equitable Earnings Framework gaat níét over het berekenen van een fee voor freelancers als dé absolute waarheid die gangbaar zou moeten zijn op de markt.
Het Equitable Earnings Framework beoogt enkel en alleen consistentie te brengen binnen de eigen organisatie omtrent hoe de fee’s van freelancers zich verhouden ten opzichte van de lonen van werknemers.
Bekijk hieronder het interview (in het Engels) met Jochen Moerman integraal opnieuw 👇
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv
